Алгоритм увольнения за прогул

С целью исключения возможных поводов для возникновения трудового спора с работником процедуру увольнения за прогул пошагово комментирует эксперт Среднерусского института управления - филиала РАНХиГС Малявкина Н.В.

Шаг 1. Факт отсутствия работника. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия не известны, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» - отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. Важно корректно зафиксировать период отсутствия. В акте отмечается факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта. Он подписывается как минимум сотрудниками, которые находятся вблизи рабочего места. При условии, если сотрудник отсутствует более суток, то акты следует составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа -  к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Объяснение от работника. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составляется в письменной форме и вручается работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составляется акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объясняется, то составляется акт об отказе предоставления объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования, объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 4. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 5. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания - замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 6. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.