Особенности регулирования труда при переходе на удаленную работу

Социальное дистанцирование и возможности удаленной работы из-за профессиональной и производственной специфики деятельности в отраслях имеет как разную специфику, так и динамику развития в разных странах. Более того во всем мире появилось четкое осознание того, что физического присутствия в офисе для успешной работы требуется не всегда.

Сам термин «удаленная работа» не новый - он появился в Трудовом кодексе Российской Федерации в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников». По мнению эксперта Среднерусского института управления -  филиал РАНХигС Наталии Скворцовой, в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению». Дистанционная работа - единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.

Чего нет в текущей редакции Трудового кодекса Российской Федерации, так это понятия частичной удаленной работы. Пока оно не закреплено, компании выходят из положения, заключая, например, два трудовых договора одновременно (один - об удаленной работе, второй - о работе в офисе). Другой способ - заключить дополнительное соглашение к основному договору с указанием того, что часть труда сотрудник будет выполнять дистанционно.

В дополнительном соглашении Трудового кодекса указывают, что сотрудник выполняет обязанности не в офисе работодателя, а по месту проживания с конкретным адресом. Обязательно прописывают, по каким каналам он будет связываться с работодателем (в электропочте, в тасктрекере и т.п.), кому именно он будет отчитываться и в какие сроки. Можно даже конкретно прописать что-то вроде «в течение рабочего дня - с 9:00 до 18:00 - сотрудник обязан отвечать на письма руководителя не позднее, чем через 30 минут после получения».

Как подчеркивает эксперт, при оценке последствий перевода работников на удаленную работу, необходимо оценивать потенциально возможные риски, связанные как с техническими сбоями, так и с безопасностью данных.