Владимир Мау - о системах государственного управления кадрами в цифровую эпоху

Эти вопросы очевидно взаимосвязаны: качество госуправления способствует развитию и сбережению человеческого капитала (и соответственно кадрового потенциала общества). А человеческий капитал в значительной мере обусловливает качество госуправления. И именно эти факторы являются критически важными для экономического роста и роста благосостояния. При этом важно, что уровень развития системы работы с кадровым потенциалом - как в масштабах страны, так и для отдельной организации - можно оценить и спрогнозировать.

Владимир Мау выделяет четыре уровня (или этапа) зрелости систем работы с кадровым потенциалом организаций. Впрочем, они могут быть применимы и на уровне планирования кадрового потенциала целых отраслей и сфер региональной экономики.

На начальном уровне (этапе) развития организации потребность в кадровой стратегии отсутствует. Серьёзные меры в области кадровой обеспеченности предпринимаются в реактивном порядке и напрямую с результатами работы организации не связаны. Требования к людям определяются набором формальных аспектов, например стажем работы или наличием высшего образования. Кадровые процессы сводятся к соблюдению требований законодательства и внутреннего трудового распорядка. И этого вполне достаточно для вызова, который можно определить как «Выжить».

С развитием организации зреет и система работы с кадрами. Кадровые инструменты и мероприятия становятся соответствующими потребностям деятельности организации, но являются не стратегическими, а тактическими. В результате формируется «лоскутное одеяло» из ожиданий по отношению к персоналу и кадровых функций. Одновременно внедряется компетентностный подход - скорее как формализованные требования для оценки и развития, а не как действенный инструмент изменения корпоративной культуры. Регламентируются основные процессы работы с персоналом, некоторые процессы опираются на модели компетенций. Появляется регулярный кадровый резерв. Вызов - «Добиться стабильности».

На следующем этапе, как правило, появляется осмысленная (и даже утверждённая) концепция работы с кадрами, которая формируется как экспертный ответ на актуальные тактические и стратегические вопросы руководства организации. Появляется единый координационный центр в виде квалифицированной кадровой службы. Требования формируются с учётом приоритетов кадровой работы в подразделениях, а управление кадровым потенциалом начинает носить качественный сервисный характер. Вызов - «Добиться роста и выиграть конкуренцию».

На четвёртом уровне своей зрелости организация добивается значительных показателей в своей отрасли и её органический рост постепенно замедляется. Серьёзным вызовом становится повышение эффективности деятельности за счёт внутренних процессов - в организации запускаются системные качественные преобразования, оптимизируются расходы функциональных направлений (закупки, управление персоналом и др.), усиливается контроль над выполнением стратегии. Появляется и отдельная кадровая стратегия, которая в лучших своих образцах означает выведение требований к компетенциям сотрудников из стратегических приоритетов организации. (Например, так устроен разработанный в РАНХиГС стратегический конструктор компетенций.) Компетентностный подход формирует основу для обеспечения единого кадрового цикла, нацеленного на реализацию стратегии. Вызов для такой организации - «Добиться превосходства или качественного прорыва, превзойти саму себя».

По мнению экспертов кафедры менеджмента и государственного управления Среднерусского института управления - филиала РАНХиГС, стратегические требования к кадрам требуют комплексного подхода к организации работы с ними - создания целостного кадрового цикла, обеспечивающего взаимоувязанные действия по работе с кадрами.

В современных условиях быстрого и коренного технологического обновления любая стратегия устаревает в момент утверждения. Поэтому в государственных корпорациях существуют, а в органах государственной власти сегодня начинают активно внедряться инструменты регулярного мониторинга выполнения стратегии, которая на всех уровнях государственного сектора должна всё более опираться на большие данные. Собственно, поэтому роль цифровизации государственного сектора на сегодня ключевая, очень скоро она затронет в нём все направления деятельности.